コラム

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働き方改革が進む中で、労働時間管理の重要性が増しています。
今回は、労働時間管理の方法と、その際に重要となる従業員の意識改革について解説します。

労働時間管理の方法

2019年の労働安全衛生法の改正により、労働時間管理が義務化されました。
これによって、適正な残業代の支払いや働き過ぎの防止などが可能となります。
厚生労働省のガイドラインでは、以下の7つの措置を講じるべきとされています。

1. 始業時刻と終業時刻の確認と記録をすること
2. 始業時刻と終業時刻の確認と記録は、使用者の実際の確認またはタイムカードなどによる記録のいずれかによること
3. 始業時刻と終業時刻の確認と記録を自己申告によって行う場合、一定の措置を講じること
4. 従業員ごとの労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数などを賃金台帳に記入すること
5. 出勤簿やタイムカードなどの労働時間の記録に関する書類は5年間保存すること
6. 労働管理の責任者は労働時間とその管理を適正化すること
7. 労働時間等設定改善委員会などを活用すること

労働時間管理を行うことで、時間外労働の削減も可能となります。
例えば、あえて忙しい日に「ノー残業デー」を設定し、従業員の自発的な生産性を向上を図っている会社もあります。
また、時短勤務制度も導入しやすくなるので、子育てや介護などのライフスタイルの変化があっても働き続けやすい会社をつくることが可能です。

テレワーク時代の労働時間管理とは？

働き方改革において取り入れられているテレワークでも、会社は労働時間管理をきちんと行わなければなりません。
例えば、メールや電話を使って出退勤時に連絡を取るのも一つの方法ですが、この方法では業務の負担が増えてしまいます。
このときに便利なのが、クラウド管理が可能な勤怠管理システムです。
勤務場所を問わず出退勤の打刻ができ、スマートフォンやパソコンなど、さまざまなデバイスからも打刻ができます。

なお、テレワークでは、働いている時間を直接確認することが難しいため、1人で静かに仕事ができるという理由で深夜に働いている従業員がいないかなどにも注意しましょう。
職場で働く同僚や上司からの評価を気にして、ついつい遅くまで仕事を続けてしまっている、ということもあるかもしれません。

労働時間管理で重要な従業員の意識改革

適切な労働時間管理において、従業員の協力は必要不可欠です。
適正な労働時間管理をするための方法を整備しても、従業員がタイムカードなどの打刻を忘れてしまうと正確な管理ができません。
従業員の意識改革の一環として、労働時間管理の重要性について社内で説明会を開いてみたり、打刻漏れの多い従業員には個別で説明をしたりしてみると良いでしょう。
従業員自身が労働時間管理に意欲的になり、時間外労働の削減に取り組むことで、生産性の向上にも繋がっていきます。

まとめ

労働時間管理は、2019年の労働安全衛生法の改正によって義務化されており、厚生労働省のガイドラインでは7つの措置を講じるべきとされています。
適正な労働時間管理を行うことで、時間外労働の削減や時短勤務制度の導入も進めやすくなります。
従来のようなタイムカードの打刻による労働時間の把握でも問題ありませんが、より便利で効率的な管理ができる勤怠管理システムの導入がおすすめです。
クラウド管理でどこにいても打刻ができるため、労働時間管理がより必要とされるテレワークにおいても活用できます。
ただし、このようなシステムを導入しても、実際の打刻を行うのは従業員なので、生産的な働き方の実現も兼ねて、従業員の意識改革に積極的に取り組みましょう。

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便利で効率的な勤怠管理システムですが、導入に不安がある方もいらっしゃるのではないでしょうか。
弊社では、このような勤怠管理システムの導入もお手伝いいたします。
指紋、ICカード、ID＋パスワードの3通りの打刻方法が選択でき、生体認証機能を使った不正打刻の防止も可能です。
給与計算や労務顧問も承っておりますので、愛知県一宮市で社労士をお探しの場合には、ぜひ一度ご相談ください。

社員を雇用する場合には、基本的に雇用保険の手続きが必要です。この記事では、雇用保険の概要と手続きや給付について解説します。

雇用保険の手続き

雇用保険は、失業した場合などに備えて社員が加入する保険です。農林水産業の一部を除いた全ての会社は、加入条件を満たす社員を必ず加入させなければなりません。加入条件は、「1週間に20時間以上働くこと」「31日以上働く見込みがあること」の両方に該当することです。保険料は、社員と会社がそれぞれ一定の割合を負担します。社員負担分の保険料は、社員へ給与（賞与含む）を支払う際に差し引かれ、会社が会社負担分と合わせて各都道府県労働局に納付します。

社員の給与から差し引く保険料や会社負担分の保険料は、「給与の支給総額×雇用保険料率」で求められます。雇用保険料率は、事業の種類や社員と会社で異なり、令和5年度は以下のようになっています。

• 一般の事業の社員の雇用保険料率: 6/1000
• 一般の事業の会社の雇用保険料率: 9.5/1000
• 農林水産・清酒製造の事業の雇用保険料率: 7/1000（社員）、10.5/1000（会社）
• 建設の事業の雇用保険料率: 7/1000（社員）、11.5/1000（会社）

例えば、一般の事業で給与が300000円の場合、雇用保険料は以下の通りとなります。

• 社員負担: 300000円×6/1000＝1800円
• 会社負担: 300000円×9.5/1000＝2850円

一般的に、会社が行う労働保険料の申告・納付は、毎年6月1日～7月10日の間に行われます。社員負担分と会社負担分を合わせた1年分の概算保険料を納付し、翌年に確定の保険料を算出して過不足を調整します。労災保険料と雇用保険料の合算保険料額が400000円以上（建設業の場合は200000円以上）の場合は、7月10日、10月31日、1月31日の3回の期限に分けて納付することも可能です。

なお、雇用保険への加入や会社の所在地変更、社員の退職などにおける手続きは、会社の所在地を管轄するハローワークで行います。

雇用保険の給付

雇用保険に加入することで受けられる給付は以下の通りです。

• 失業等給付: 退職時の基本手当や傷病手当などが支給される
• 就職促進給付: 退職して再就職したときなどに手当が支給される
• 教育訓練給付: 教育訓練の受講料や入学料などの一部が支給される
• 雇用継続給付: 高年齢雇用継続給付、介護休業給付が支給される
• 育児休業給付: 復職を前提として給付金が支給される

雇用保険の活用方法

雇用保険に加入している会社は、雇用調整助成金を活用できます。雇用調整助成金は、経済上の理由でやむを得ず事業活動を縮小した会社が、雇用を継続するための休業、教育訓練、出向をした際の費用を助成する制度です。

まとめ

雇用保険は、失業した場合などに備えて会社が社員に加入させる保険です。保険料は社員と会社が共同で負担します。社員雇用においては、雇用保険の手続きや給付についての知識が必要不可欠です。やむを得ず事業活動の縮小が必要となった場合には、社員の雇用を守るためにも、雇用調整助成金の活用を検討しましょう。

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弊社では、雇用保険の各種手続きや保険料の申告、雇用保険料の控除が必要となる給与計算の代行も行っています。助成金申請のサポートも可能ですので、愛知県一宮市で社労士をお探しの場合には、ぜひ弊社へご相談ください。

労働基準法に基づく残業代の支払いとは

労働基準法に基づいた残業代の支払いを行うためのポイントを解説します。

法定内残業と法定外残業

残業代を支払うにあたって、法定内残業と法定外残業について理解しておかなければなりません。
まず、法定内残業は、会社で決められた労働時間（所定労働時間）を超えて働いているものの、休憩を除いた労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）以内である残業のことをいいます。
例えば、会社で決められた労働時間が9時〜17時（休憩1時間）で、実際には9時〜18時（休憩1時間）で働いた場合、1時間の法定内残業をしたことになります。
そして、法定内残業を超える部分の残業が法定外残業です。

労働基準法においては、法定外残業をさせた場合、決められた最低限度以上の割増賃金を支払わなければなりません。
法定内残業に関しては、通常の賃金を支払えば労働基準法上は問題ありませんが、会社独自に割増賃金を決めている場合にはそれに従います。

時間外手当の支払い

法定外残業の場合は、時間外手当の支払いにおいて、割増賃金を支払わなければなりません。
割増賃金の割増率は、労働基準法で以下のように定められていますが、これより多く支払うことも可能です。

• 時間外手当: 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき、25%以上
• 時間外労働が限度時間（1か月45時間、1年360時間など）を超えたとき、25%以上（努力義務）
• 時間外労働が1か月60時間を超えたとき、50%以上
• 休日手当: 法定休日（週1日）に勤務させたとき、35%以上
• 深夜手当: 22時〜5時までの間に勤務させたとき、25%以上

上記の表にあるように、時間外手当の他に休日手当や深夜手当があり、これらも該当する場合には割増賃金を支払います。
なお、「時間外手当＋深夜手当」「休日手当＋深夜手当」となることはありますが、休日手当が発生する場合には時間外手当は発生しません。

残業代トラブルの解決方法

残業代について従業員から指摘があった場合には、まず事実確認や残業代の再計算などを行い、従業員の指摘が正しいかどうかを確認します。
その上で会社側に誤りがあった場合には、支払うべき金額について従業員と話し合い、合意を得た上で支払うようにしましょう。
従業員からの指摘に反論できる事項があるのであれば、その旨を従業員へ説明することも大切です。

ただし、労働基準監督署の立入調査が行われることもあり、労働基準監督署から指摘があった場合には、速やかに改善するようにしましょう。
指摘された事項を改善しなかった場合、罰金や懲役といった刑事罰の対象となることがあります。

このような残業代トラブルを防ぎ、適正な残業代を支払うためには、正確な勤怠管理が欠かせません。
最近では、出退勤の情報を自動で集計し、簡単に給与計算までできる便利なシステムもたくさんあるため、それらを活用して正確な勤怠管理に努めましょう。

まとめ

労働基準法に基づいた、適正な残業代の支払いを行うためには、残業代の支払いに関する正しい知識と正しい勤怠管理が必要です。
万が一、残業代トラブルが発生した場合にも、これらの整備をしておくことで適切な対処ができます。
とはいえ、正しい知識の習得と正しい勤怠管理には手間と時間もかかるので、給与計算自体を社労士に任せてしまうのも一つの方法です。

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就業規則の作成や見直しをはじめとした労務顧問も行っており、労務相談への素早い回答が可能です。
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有期契約労働者のための雇用契約書作成においては、後々のトラブルを防止するためにも、記載しておかなければならない事項がいくつかあります。労働者に対して、決められた労働条件を明示する役割もある雇用契約書について、作成の基本や注意点をご紹介します。

有期契約労働者への雇用契約書作成の基本

基本の記載事項

• 労働契約の期間
• 期間の定めがある労働契約を更新する際の基準
• 就業の場所と携わるべき業務
• 始業・終業時刻、休憩時間、休日など
• 賃金（退職手当等を除く）の決定、昇給など
• 退職について
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口
• 退職手当以外の臨時に支払われる賃金、最低賃金額など
• 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
• 安全、衛生について
• 職業訓練
• 災害補償、業務外の傷病扶助
• 表彰、制裁
• 休職

1～9の事項は、書面の交付によって明示しなければならない事項です。10～16は定めがある場合のみ明示が必要です。

なお、2024年4月からは、以下の事項も記載しなければなりません。

• 就業場所・業務の変更の範囲
• 更新上限の有無と内容
• 無期転換申込機会
• 無期転換後の労働条件

無期転換申込機会とは、期間の定めがある労働契約から期間の定めがない労働契約への転換を申し込むことができる、というルールです。

留意すべきポイント

就業規則が作成されている場合、雇用契約書の内容は就業規則と同等またはそれよりも良い条件でなければなりません。就業規則よりも悪い条件の場合、その部分は無効となり、就業規則で定められた基準によることになります。

有期雇用契約の更新方法と注意点

有期雇用契約の期間が終了した後、契約を更新する際には、必要な労働条件を再度、明示しなければなりません。更新前と内容が変わらない場合も明示が必要なので、更新の都度、雇用契約書を作成することをおすすめします。労働契約法では、1回以上更新し、なおかつ1年を超えて雇い続けている有期契約労働者と契約を更新する場合には、原則3年を超えない範囲で契約期間をできるだけ長くすることが求められています。なお、契約の更新は、労働者との話し合いや、企業と労働者間の合意の上で進めることになります。このため、更新しない可能性も考えて、契約期間が終了する30日以上前から更新の手配を進めるようにしましょう。

というのも、契約を更新しない雇止めでは、雇止めの予告が必要になることがあるためです。雇止めの予告は、3回以上契約が更新されているか、1年を超えて雇い続けている場合で契約を更新しないときは、契約期間が終了する30日前までにその旨の通知をしなければならない、というものです

労働基準法には、固定残業代の適正な支払いについてのルールが定められています。しかし、企業によってはこれらのルールに違反してしまっているケースも少なくありません。本記事では、特にまちがいの多い固定残業代の計算方法について、正しい考え方とトラブルを避けるためのポイントについて解説します。

固定残業代とは、残業をしたかどうかにかかわらず、毎月定額で支払われる残業代のことです。例えば、30時間分の固定残業代が設定されている場合、残業を全くしなかった月と残業を30時間した月で給与の額は変わりません。ただし、30時間以上の残業をした場合には、30時間を超えた部分について追加で残業代を支払う必要があります。また、固定残業代の設定は、労働基準法の規制をふまえて、1年単位の変形労働時間制を採用している事業場は、月26時間40分以内、それ以外の事業所は月30時間以内にしておきましょう。なお、固定残業代を設定する場合、募集要項や求人票へ正しく表示されておらず、トラブルが発生している事例もあるため、適切な表示を心がける必要があります。

適切な固定残業代の計算方法

今回は、基本給を基に固定残業代を計算し、それを基本給にプラスして支払うときの計算方法をご紹介します。

時給に基づく計算方法

時給に基づいて固定残業代を算出する場合の計算式は以下の通りです。

時給×固定残業時間×割増率＝固定残業代

例えば、時給1000円で、固定残業時間30時間、割増率1.25で設定する場合、以下のような計算式となり、固定残業代は37500円となります。

1000円×30時間×1.25＝37500円

なお、割増率は、時間外手当、休日手当、深夜手当のそれぞれで最低限度が以下のように定められています。

種類	支払う条件	割増率
時間外手当	法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき	25%以上
時間外労働が限度時間（1か月45時間、1年360時間など）を超えたとき	25%以上（努力義務）
時間外労働が1か月60時間を超えたとき	50%以上
休日手当	法定休日（週1日）に勤務させたとき	35%以上
深夜手当	22時〜5時までの間に勤務させたとき	25%以上

固定残業代が、どの種類の手当に該当するのかは各企業の規定によります。それに応じて、割増率が最低限度を満たすように設定しましょう。

月給制・年俸制の場合の計算方法

月給制や年俸制の場合で、固定残業代を算出するには、月給や年俸を時給に換算してから計算します。

〔月給制〕
月給÷月平均所定労働時間

〔年俸制〕
年俸÷12か月÷月平均所定労働時間

なお、月平均所定労働時間は以下の計算式で求めます。

（365日－1年間の休日日数）×1日の所定労働時間÷12か月

労働時間の端数がある場合の処理方法

月給や年俸から固定残業代を計算する際は、月平均所定労働時間を算出しますが、このときに端数が出ることがあります。この端数をどう処理するのかは特に定められていませんが

2024年4月に改正される労働条件明示のルールについて、対応は進んでいますか？
違反した場合には罰則の適用もある今回の法改正について、実務対応のポイントともに解説します。
特に有期契約労働者を雇用している場合には、今回の法改正について必ず確認しておくようにしましょう。

労働条件明示とは？法改正のポイント

労働条件明示とは、労働基準法第15条に定められた決まりで、労働契約を結ぶ際に雇用主が労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならない、というものです。
正社員やパートなどの雇用形態にかかわらず、全ての労働者に対して明示する必要があります。
この時に明示する事項は以下の14項目ですが、7～14は定めがある場合にのみ明示します。

1. 労働契約の期間
2. 期間の定めがある労働契約を更新する際の基準
3. 就業の場所と携わるべき業務
4. 始業・終業時刻、休憩時間、休日など
5. 賃金、昇給
6. 退職について
7. 退職手当
8. 退職手当以外の臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額など
9. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
10. 安全、衛生について
11. 職業訓練
12. 災害補償、業務外の傷病扶助
13. 表彰、制裁
14. 休職

なお、昇給を除く1～6の事項は、書面を交付しなければなりませんが、書面の様式に決まりはありません。
また、労働者が希望した場合には、FAX、メールなどでも明示できます。

今回の法改正では、上記の14項目に加えて、書面での明示が必要となる項目が4つ追加されました。（労働者が希望した場合にはFAX、メールなどでの明示も可能）

この法改正の背景には、期間の定めがある労働契約を期間の定めがない労働契約に転換する、無期転換ルールへの対応があります。
また、安倍内閣が閣議決定した「規制改革実施計画」に盛り込まれた、多様な正社員の雇用ルール明確化への対応も目的となっています。

労働条件明示の法改正による4つのルール変更

今回の法改正によって追加された、書面での明示が必要となる4つの項目について解説します。（労働者が希望した場合にはFAX、メールなどでの明示も可能）

就業場所・業務の変更の範囲

こちらは、全ての労働契約の締結時と、期間の定めがある労働契約の更新ごとに明示が必要です。
「就業の場所と携わるべき業務」に加えて、将来有り得る、就業場所や業務の変更の範囲を明示します。

更新上限の有無と内容

こちらは、期間の定めがある労働契約の締結時と更新ごとに明示が必要です。
期間の定めがある労働契約について、通算契約期間もしくは更新回数の上限の有無と、その内容を明示します。
なお、更新上限を新たに設けたり短縮したりする場合は、事前にその理由を説明しなければなりません。

無期転換申込機会

こちらは、期間の定めがある労働契約の更新時において、「無期転換申込権」が発生する度に明示が必要です。
期間の定めがある労働契約から期間の定めがない労働契約への転換を申し込むことができる旨を明示します。

無期転換後の労働条件

こちらも、期間の定めがある労働契約の更新時において、「無期転換申込権」が発生する度に明示が必要です。
期間の定めがある労働契約から期間の定めがない労働契約へ転換した後の労働条件を明示します。

労働条件明示の法改正による企業への影響と実務対応

今回の法改正で追加された明示項目は、必ず明示しなければなりません。
そのため、これらを明示しなかった場合、30万円以下の罰金を科せられることがあります。
実務対応に不安がある場合には、社労士などの専門家に相談するようにしましょう。

まとめ

2024年4月の法改正では、労働条件明示の項目が4つ追加されます。
企業としては、この点への対応だけではなく、実際の労働環境をも向上させていく必要があります。
今回の法改正は、労働者と企業との間に透明性をもたらす重要な取り組みですので、この機会に従業員がより安心して働ける職場環境を築き、企業の成長につなげていきましょう。

一宮で社労士をお探しの方はご相談ください！

今回の法改正の中で、特に「就業場所・業務の変更の範囲」は、記載方法に悩む方も多いのではないでしょうか。
そのような場合には、社労士を頼ることで個別に適切な対応方法や手続きを提案してもらえるので、効率的に法改正への対応を進められます。
愛知県一宮市で社労士をお探しの場合には、創業50年以上で豊富な実績のある弊社へ、ぜひ一度ご相談ください。