【福祉業/75名】年次有給休暇の「計画的付与」を廃止し、柔軟な運用へ方針転換した福祉施設の事例

はじめに

年次有給休暇の取得義務化により、多くの企業で「計画的付与」の導入が進んでいますが、業種や勤務形態によっては運用が難しいケースもあります。本記事では、福祉施設を運営する企業が直面した課題と、それに対して社労士事務所が提案・支援した対応策をご紹介します。

現状の労務の課題

有休の運用に関する判断に悩む対象となったのは、福祉施設を運営する従業員75名規模の法人様。グループホーム部門（365日稼働）とM&Aによりキャリア支援部門（公休日固定）を有しており、キャリア支援部門では、以前より年次有給休暇の計画的付与を実施していました。しかしながら、現場からは「個人の事情に合わない」「一斉付与による対応負担が大きい」「会社間で差があるのはおかしい」などの声が上がっており、今後の運用をどうすべきか検討されていました。

社労士事務所からの提案内容

メリット・デメリットを整理し、最適な運用を助言社労士事務所からは、以下のように計画的付与のメリット・デメリットを整理した上で、企業の実情に即した判断を提案しました。

◆計画的付与のメリット

有休取得率の向上と管理のしやすさ（特に5日取得義務の確実な達成）閑散期に合わせた取得で業務の平準化が可能所定労働日数が増えることで、時給換算の人件費単価が下がる

◆計画的付与のデメリット

一斉付与時、有休残がない社員に対しては休業手当の支払等が必要個別の希望に対応しにくく、柔軟性に欠けるまた、計画的付与の変更・廃止には労使協定の合意が必要であることを明確に伝えた上で、部門ごとの働き方に合った対応方針を検討するよう助言しました。

解決後の結果

部門特性に応じて柔軟な有休運用へ提案を受けて企業では、年次有給休暇の計画的付与を廃止する方針を決定。グループホーム部門は365日体制であることから一斉休暇が難しく、キャリア支援部門ではもともと公休日が固定されているため、2社とも有休は個別に自由取得とし、2部門で年間休日日数を統一する形で調整しました。この結果、社員ごとの都合に合わせた柔軟な有休取得が可能となり、従業員満足度や現場の運用負荷も軽減されました。

本件のポイント年次有給休暇の計画的付与に関するメリット・デメリットを丁寧に整理各部門の業態に応じた柔軟な運用方針の提案労使合意に基づいた適切な制度変更を実施誰にでもわかりやすい説明で、企業内の理解と納得感を確保

まとめ

年次有給休暇の計画的付与は、有休取得率向上や業務の平準化といったメリットがある一方、業態によってはデメリットが顕著になることもあります。本事例のように、業務形態や従業員の勤務状況を丁寧に分析し、制度の見直しや廃止を適切に進めることで、企業全体の労務管理の質を高めることが可能です。